従来のオンライン採用に「打ち解けて」適応する方法

Weibo、SNS、モバイルインターネットなどの新しい形態の出現により、伝統的なインターネットモデルは次々と覆されつつあります。人々がWeiboで報酬を提供することで電子商取引やアプリ開発の才能ある人材を熱心に探している一方で、かつて人気があったオンライン採用は姿を消しました。

インターネットの主な応募サービスとして、オンライン採用は変革を迎えようとしています。確かなことは、市場の集中度が高まり、オンライン採用は必然的に伝統的なモデルにおける「三国志演義」のパターンを打ち破り、細分化とモデル革新に重点を置く強力な企業が出現しているということです。

iResearch Consulting のデータによると、3 つの主要な従来型求人 Web サイトがオンライン求人市場シェアの 70% 以上を占めています。しかし、この印象的なデータは、従来のオンライン採用業界が直面している危機を隠すことはできません。モデルは時代遅れで、投資家は躊躇しており、ソーシャル ネットワーク採用が拡大して新たな競争を引き起こしています。業界の更新と変化のスピードがインターネットの急速な進歩に追いついていない今、批判されてきた均質性やユーザーエクスペリエンスの問題に採用ウェブサイトがどのように対処すべきかについても業界全体で考える必要がある。今回のEntrepreneurship Circleでは、採用ウェブサイトのリーダー、投資家、機関アナリストを招き、オンライン採用の今後の発展方向について議論しました。

焦点1: 深刻な均質性と単一の収益モデル

Q: 求人サイトの収益構造は単純で、同質性が著しく、熾烈な競争が続いています。業界では新しいモデルが登場していますが、成熟しておらず、従来の求人モデルに取って代わることはできません。大量の無効な情報がリソースを占有し、実際の求人ニーズが効果的に反映されず、古いモデルは徐々に欠点や欠陥を露呈してきました。

A: 垂直的なセグメンテーションと専門的なサービスの提供の方向に進み、ユーザーに近づき、よりローカライズされた専門的なサービスを提供します。ソーシャル ネットワーキングなどの新しいモデルを試すなど、差別化された製品を発売し、さまざまなグループの人々向けにさまざまな製品を発売します。個人的なつながりを確立することで潜在的な採用ニーズを満たすなど、モデルを革新し、良い結果をもたらします。

冷明：求人サイトのビジネスモデルが単一化され、収益構造が単純化されたことで、激しい競争が直接的に起こりました。専門の求人サイト間の競争に加え、ポータルサイトもオンライン求人の競争に加わり、NetEase、Sohu、Sina、Baiduなどが独自の求人チャンネルを立ち上げました。同質的な競争の結果、多くの求職者は暗黙のルールに遭遇します。ウェブサイトは求職者の情報を販売し、スパムメールがメールボックスを埋め尽くし、偽の求人情報は至る所にあります。ほとんどすべての小規模な求人ウェブサイトと一部の関連トレーニング機関は、3 大求人ウェブサイトのデータベースを持っています。

同質化に直面して、私たちは革新を求めなければなりません。業界特化型求人サイトの「人材をよりよく理解する」という特徴により、細分化と専門サービスが間違いなくオンライン求人の今後のトレンドになると信じています。 Yilan Talent Network は現在、広告を出していません。同社のビジネスモデルは、機械・電気系人材ネットワーク、電力系人材ネットワーク、土木系人材ネットワークなどのセグメント化された業界にコンサルティングやその他の付加価値サービスを提供し、人材のセグメント化を通じて顧客体験と利益率を向上させることです。オンライン就職フェアはさらに細分化され、均質な競争に打ち勝つための強力な武器は、ニッチな市場を見つけて専門的なサービスを提供することです。場所や業種ごとにセグメント化されたオンライン採用会社にはチャンスがあります。ユーザーに近づき、よりローカライズされた専門的なサービスを提供できます。海外でも、オンライン求人企業がユーザーとの距離を縮めていくような動きがみられます。

郭勝：現在の業界構造は大きな変化を遂げています。オリジナルの三国志演義は、今ではますます楚漢戦争に似てきています。業界全体の競争は激しく、51jobとZhaopin.comが比較的高い市場シェアを占めており、ChinaHRは後退しています。製品レベルでは多くの新モデルが登場していますが、それぞれの新モデルがどれくらい長く続くのかは疑問が残ります。従来の採用モデル以外に、それに代わる新しい成熟したビジネスモデルは存在しません。また、パーソナライゼーション、ソーシャル要素の追加、差別化の強化など、いくつかのマイクロイノベーションも行っています。差別化は主に製品に反映されます。たとえば、検索機能がさまざまな顧客グループに直面すると、さまざまなニーズを満たすためにさまざまな製品が発売されます。これが私たちの将来の成功か失敗かの鍵です。

張悦：採用サイトの本質はプラットフォームであり、採用担当者と求職者に基本的な情報を提供するプラットフォームであり、採用担当者と求職者の間の架け橋です。統計によると、実際にオンライン求人を通じて夢の仕事を見つける求職者の割合は 13% を超えません。

現在、オンライン採用は比較的単一のビジネスモデルであるため、大量の無効な情報がリソースを占有し、実際の採用ニーズを効果的に反映できていません。サービスと機能の拡張性を高める必要があり、古いモデルは徐々に欠点と欠陥を明らかにしており、これらの問題が市場全体の発展を制限しています。そのため、オンライン求人代理店にとっては、技術革新を通じてサービス品質を向上させ、履歴書の有効性と信憑性を高め、効果的な求人マッチングを実現することが解決すべき課題となっています。モデルの観点から見ると、これらの伝統的な求人サイトはいくつかの新しいアプローチを試す必要があります。Youshi.com が採用したアプローチは、米国の専門ソーシャル ネットワーキング サイト Linkdin に似ています。個人的なつながりを確立することで潜在的な求人ニーズを満たし、ダイレクト メールの応答率は 40% に達し、非常に効果的です。

焦点2: マーケティングに重点を置き、製品を軽視し、イノベーションが不十分でユーザーエクスペリエンスが悪い

Q: ユーザーエクスペリエンスが悪いという問題について、多くの求人サイトでは何年も改善が見られません。サイトの従業員のほとんどはマーケティング担当者で、製品開発者はごくわずかです。サイトのコンテンツとサービス対象は大きく包括的ですが、顧客の細分化が不十分なため、サービスもターゲットを絞っておらず、単なる製品の山になっています。

A: 管理権限を人材に戻し、パーソナライズされたサービスを選択し、業界を細分化して、業界のニーズと採用の両方を理解している専門の従業員を配置します。これにより、顧客満足度が向上し、顧客の行動と市場動向をより正確に分析し、コア競争力を強化します。

張潔：オンライン求人業界全体のビジネスモデルは求人広告に依存しており、安価です。実際には採用活動は行わず、抜け道を利用して無料で広告を出しているだけの企業も数多くあります。特に総合サイトは、ページ全体が密度の高い広告で埋め尽くされており、企業にとっては履歴書の海から欲しい人材を拾い出すことが難しく、Bエンド、Cエンド双方のユーザー体験に深刻な影響を与えています。国内のオンライン求人市場は転換期を迎えています。求職者の目に大量の複雑で多様な求人情報が溢れかえることで、人材は適したポジションを素早く見つけられるようになり、企業も「適した」人材を素早く見つけられるようになります。

張悦：ユーザーエクスペリエンスが非常に悪いにもかかわらず、まだユーザーがいるという事実は、ユーザーが非常に目的意識が強く、要求が厳しいことを証明しています。しかし、ユーザー エクスペリエンスが悪い理由の 1 つは、採用 Web サイトの環境が固定されているため、これらの Web サイトが長年にわたって改善されていないことです。 51jobを例にとると、このような大規模なチームは主にマーケティング担当者で構成されており、実際に製品に取り組んでいるのは10人未満であることが分かります。製品への投資は非常に少なく、基本的にマーケティング能力に依存しており、製品の革新とユーザーエクスペリエンスの向上の問題を無視していることが想像できます。従来の求人サイトにとって、より大きな脅威は新しいモデルとトレンドから生まれます。すでにいくつかの兆候はありますが、単純なページだけではこの状況を変えることはできません。Zhaopin.com と 51job.com は、ブランドやリクルーターとの関係構築にさらに依存することになります。

冷明：求人サイトのユーザー エクスペリエンスが悪い理由はいくつかあります。まず、情報が間違っていることです。仮想オンラインの世界では、少量の誤った情報が悪用される可能性があります。求職者も採用担当者も誤った情報を懸念しています。次に、無効な情報が多すぎることです。クリック率を上げるために、一部のサイトでは古い求人情報をオンラインで掲載しています。そのため、求職者は大量の古くて無効な情報を目にすることになり、何も得られません。 3つ目は、情報「**」が頭痛の種であることです。インターネットによってもたらされる「情報**」は、求職者にとっても人事担当者にとっても頭痛の種です。インターネットを利用する求職者の多くは、人事担当者に送ったメールが無視され、返信が来る可能性は低いという経験をしたことがあるでしょう。人事担当者も、履歴書が殺到してメールボックスがパンク寸前になることが多く、明らかに要件を満たしていない履歴書が大量に届くと非常に困惑します。コンテンツやサービス対象は広範かつ包括的ですが、顧客の細分化やターゲットを絞ったサービスが欠けており、せいぜい製品の山に過ぎません。したがって、顧客サービスの時代において、タレントウェブサイトは、健全かつ持続的に発展するために、常にユーザーの声に耳を傾け、ユーザーが何を考えているのかを考え、ユーザーが必要とするものを提供し、顧客に良いサービスを提供する必要があります。 Yilanyingcai.com は人材にコントロールを戻し、パーソナライズされたサービスの選択、業界のセグメント化、職業別の人材の割り当てを可能にします。業界の需要と採用する従業員の両方を理解しているため、顧客満足度が向上し、顧客行動と市場動向をより正確に分析し、ブランドの構築とコア競争力の強化に成功しています。

Guo Sheng: ユーザー エクスペリエンスは、ミクロ レベルの製品の問題です。ユーザーのニーズにどう適応するかは、パーソナライゼーション、ユーザーが自分に合った製品をよりよく見ることができるようにする方法、独自の Web ページのパーソナライズされたデザインなど、製品のさまざまな側面に反映されます。たとえば、この職種に応募すると、どのような人があなたと競合してより優れたユーザー エクスペリエンスを提供しているかがわかります。また、関連する職種も推奨されます。企業側の最大の問題は、有名企業には多くの履歴書が届くのに対し、あまり知られていない企業には全く履歴書が届かないことです。これにはよりよいスクリーニングが必要であり、パーソナライズされたマッチングはミクロレベルで継続して行う必要があります。

焦点3：新しいモデルの問題点と資本統合の難しさ

Q：採用ウェブサイトは効率性、正確性、細分化が不十分で、より洗練された人材を求める企業の要求を満たすことができません。国内のインターネット環境も実名登録やコミュニケーションに比較的抵抗感があり、米国モデルを完全に模倣しても中国で成功することは困難です。

A: サービス範囲を拡大し、「ホワイトカラー」の束縛を打ち破ります。中国には熟練労働者や移民労働者など、仕事を見つける必要のある人が数え切れないほどいます。もう一つの例は、電力業界や建設業界です。これらの業界のニーズは、既存のウェブサイトでは見つけることができません。草の根労働者や沿岸部では人手不足が深刻です。こうした人材の需要はホワイトカラーよりも高く、こうした需要に応えるウェブサイトが急増しています。

王睿：求人サイトの全体的な構造が決まっているため、資本の注目を集めるのが難しいです。悲観的な理由は、採用サイトが均質化しており、単一のモデルしかなく、新しいモデルの出現が遅いためです。ビジネスの観点から見ると、現在の採用ウェブサイトは非効率的で不正確であり、職種ごとの細分化が不十分であり、より洗練された人材を求める企業のニーズを満たすことができません。ソーシャルリクルートメントなどの新しいモデルも登場していますが、中国人の人間関係の輪は米国のそれとは異なります。完全に米国的なやり方は中国にはあまり適していません。これはむしろ文化的な問題です。第二に、国内のインターネット環境も実名登録やコミュニケーションに対して比較的抵抗感があり、モデルは良いものの中国で成功するのは難しいということになります。

劉偉：採用ウェブサイトの問題は、何年も変化していないことです。ウェブサイトが特別な製品や変更をせずに 7 ～ 8 年間運営され続けると、新規参入者や新しい機会がもたらされる可能性があります。これまではホワイトカラー労働者のみを採用していましたが、実は中国には熟練労働者や移民労働者など、仕事を必要としている人が数え切れないほどいます。例えば、電力業界や建設業界の方々のニーズは、既存のウェブサイトでは見つけることができません。社会の変化に伴って多くの雇用機会が生まれ、既存のウェブサイトの中には新しい分野に進出していないものもあります。草の根グループや沿岸地域の人々の労働需要はホワイトカラー労働者のそれよりも高く、こうした需要に応えるウェブサイトの数は急速に増加しています。

同時に、新しいモバイル インターネット プラットフォームは十分に強力ではなく、アプリケーションは保守的すぎ、人々が良いと感じるソーシャルまたはモバイル製品は発売されていません。スマートフォンは普及してきましたが、この傾向に対して良い製品は生まれていません。 2012 年には、いくつかの形態とチャネルが出現するでしょう。一部の新規参入企業はすでにエンジェル投資または A ラウンド投資を獲得していますが、まだ比較的小規模であるため、目立たないようにして迅速に行動し、露出を避けたいと考えています。

張静：包括的であろうとセグメント化であろうと、モデルは似ています。突破したいのであれば、サービスを提供してユーザーエクスペリエンスを向上させる必要があります。この業界が資本に好まれないのは、主に私たちのネットワーク環境に関係しています。たとえば、ソーシャルネットワーキングとWeiboの採用では、人々はレジャーや娯楽のためにソーシャルネットワークにますます依存しており、ユーザーがそれを受け入れるには時間がかかります。しかし、私は、より良い相互作用とより高いマッチング度を持つ専門的なソーシャルネットワーキングサイトの見通しについて楽観的です。ただし、新しいタイプの採用には、依然として長い期間の蓄積が必要です。

元のタイトル: 従来のオンライン採用に「打ち解けて」適応する方法

キーワード: 伝統的、オンライン採用、雇用、打ち解ける、適応性、フォロー、Weibo、SNS、モバイル、ウェブマスター、ウェブサイト、ウェブサイトのプロモーション、収益化