雇用主がSEO応募者のビジネス能力を評価する方法

ウェブサイトの SEO（検索エンジン最適化）は、作業形態によって、企業が自社の SEO 担当者を雇うか、社外からプロの SEO サービス代理店やプロの SEO フリーランサーを雇うかの 2 種類に分けられます。この記事では、SEO 湘子が、企業が SEO 担当者を選定する方法と、SEO を理解していない人事部門が応募者のビジネス能力をどのように評価するかについて説明します。

多くの企業は SEO 業務の展開について混乱しており、ジレンマに直面しています。

1. SEO 担当者を採用する場合、人事部門は候補者を評価するのに十分な専門的な SEO 知識を持っていない可能性があり、SEO 担当者を技術部門に含めるか運用部門に含めるかについて混乱する可能性もあります。

2. 第三者のSEOサービス機関にサービスを委託する場合、SEO機関またはチームの実力をどのように評価するか、相手が使用するSEO手法が健全であるかどうかという問題がまだあります。結局のところ、国内SEO業界の現状を考えると、SEOホワイトハット、ブラックハット、グレーハットの手法が混在しており、一部の不適切なSEO手法は、検索エンジンでのウェブサイトの長期的なパフォーマンスにリスクをもたらす可能性があります。

企業は自社の状況に応じて SEO モデル戦略をどのように策定すればよいのでしょうか?

これは多くの企業にとってかなり混乱を招く問題です。SEO Xiangzi は現在、年間売上高 10 億ドルの e コマース企業の SEO チームのマネージャーを務めています。長年の専門的な経験に基づいて、検索からのトラフィックを誘導して Web サイトの売上やブランド プロモーションを増やしたい企業を支援したいと考え、いくつかの提案を行っています。

どのようなビジネスにフルタイムの SEO チームまたは人員が必要ですか?

企業が検索エンジンのトラフィックをウェブサイトのトラフィックの主な入り口としている場合、SEO 湘子は、あなたの会社には少なくとも 1 人のプロの SEO スタッフが必要であることを非常に明確に伝えることができます。より成熟した技術チームが検索エンジンフレンドリーなウェブサイトを開発する場合、SEO スタッフも必要ですか? はい、必要です! 一部の企業は、「当社のウェブサイトの構造とページは検索エンジンフレンドリーを考慮して開発されているため、フルタイムの SEO を雇うことは人材の無駄になるでしょうか?」と考えているかもしれません。実際にはそうではありません。一般的に、SEO 職は、毎日の検索エンジンデータの分析とマイニング、フレンドリーなリンクの交換とメンテナンスを処理できるだけでなく、オフサイトのプロモーションと WEB データ分析のタスクも割り当てることができるため、求人が飽和状態になることはありません。ウェブサイトを企業情報の表示のみに使用し、製品の販売に直接結びついていない一部の企業では、フルタイムの SEO 担当者が必要ないかもしれませんが、そのようなウェブサイトはいくつありますか?

非専門の SEO 人事部門は、SEO 担当者のビジネス能力をどのように評価できるでしょうか?

まず、SEO 担当者に必要なスキルを考えます。次に、人事部門が社内のさまざまな部門の専門家と総合的な評価を行い、SEO 業務を本当に独立して実行できる応募者を選抜します。

1. SEO の基礎: 外部リンクとコンテンツ: 国内の SEO 業界は比較的混沌としていますが、ほとんどの初心者の SEO は「フレンドリーリンク」と「オリジナルコンテンツ」を理解する必要があります。彼らは、SEO におけるウェブサイトコンテンツの役割とその達成方法をオンラインで検索し、SEO 候補者の予備審査を行うかもしれません。

2. SEO の技術的手段の理解: SEO 初心者は誰でも、外部リンクを見つけて疑似オリジナルコンテンツを作成する方法を知っていますが、技術的な観点から SEO を必ずしも理解しているわけではありません。たとえば、robots.txt の知識、WEB ログの理解、HTML/CSS の知識、コード レベルでのその他のビジネス知識の評価などです。たとえば、質問は次のようになります。「SEO 候補者に、正規タグについての理解と、どのような状況でタグを追加する必要があるかについて話してもらってください。」技術レベルの評価に関しては、人材が SEO を評価するために UI 部門または技術部門のサポートを必要とする場合があります。

3. SEO データの分析とマイニング能力: SEO 候補者の WEB データの分析能力、特に SEO データの分析能力を評価します。たとえば、ウェブサイトのトラフィックの傾向を分析するためにどのような手法が使用されているか、現在の主なソースキーワードと最適化のアイデアに関する意見、WEB ログの理解などです。もちろん、キーワード マイニング、キーワード マイニングと計画も含まれる必要があります。これは、多くの Web サイトの SEO 担当者にとって、より効果的で簡単に実装できる可能性があります。結局のところ、最適化には技術的な開発は含まれません。繰り返しになりますが、この評価には技術部門からのサポートが必要です。

4. SEO 応募者の成功事例: これは、多くの企業が SEO 人材を採用する際に使用する最も一般的な方法かもしれません。また、SEO 応募者の履歴書に必ず記入する項目でもあります。

しかし、事例で紹介したウェブサイトの SEO データだけで応募者の能力を単純に評価することはできません。いくつかの問題があります。ケースが架空のものであり、検証できない可能性があります。ケースに関係する Web サイトの基盤は良好であるが、検索エンジンのパフォーマンスに明らかな改善が見られないか、低下している可能性があります。または、ケースがチームの最適化の結果であり、申請者がチーム メンバーの 1 人にすぎず、申請者の個人的な役割を評価できない可能性があります。

上記の問題に対して、人事部門は、次の 2 つの側面から SEO 事例結果の信頼性を正確に判断できます。

1) ウェブマスターツールを使用して、事件に関係するウェブサイトの過去の状況を確認し、申請者の発言と一致しているかどうかを確認します。

2) SEO 候補者に、ウェブサイトの最適化についていくつか質問します。たとえば、最適化前のウェブサイトの主な問題は何だったのか、これらの問題を解決するためにどのような方法を使用したのか、ウェブサイトの検索エンジンのパフォーマンスはどの程度改善されたのか、などです。

まず、申請者が説明した成功事例のウェブサイトの SEO パフォーマンスが実際に向上したことを確認して、最適化の方法と結果を明確に述べることができれば、おめでとうございます。SEO ビジネスの知識がなくても、有能な SEO 担当者を雇用できたことになります。

この記事の著者: SEO Xiangzi http://www.giigift.com/blog/

元のタイトル: 雇用主は SEO 候補者のビジネス能力をどのように評価しますか?

キーワード: SEO、ウェブマスター、ウェブサイト、ウェブサイトのプロモーション、収益化